• Définition et portée :
  • Explication de la notion de lien de subordination spécifique au droit du travail et son application dans le sport.
• Critères du lien de subordination :
  • Analyse du pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

2. Formation du contrat de travail sportif

• Le lien de subordination :
  • Étude approfondie et exemples dans le contexte sportif.
• Formalisme du contrat de travail :
  • Détails des formalités légales pour la validité du contrat.
• Homologation du contrat :
  • Processus et importance de l’homologation dans les contrats sportifs.

3. Dispositions spécifiques au contrat des acteurs du sport

• Règles spécifiques à certaines catégories de salariés :
  • Dispositions pour les sportifs professionnels, entraîneurs, etc.
• Exécution et cumul des emplois :
  • Gestion des multiples affiliations sportives.
• Modification et rupture du contrat :
  • Conditions et procédures spécifiques au secteur sportif, incluant la faute grave et le cas de force majeure.
• Rupture conventionnelle et licenciement :
  • Procédures et spécificités dans le contexte sportif.

4. Conditions de travail spécifiques aux acteurs du sport

• Rémunération :
  • Structures et particularités de la rémunération dans le sport.
• Durée du travail :
  • Adaptations de la durée de travail pour les sportifs professionnels.
• Transfert :
  • Règles et implications juridiques des transferts entre clubs.

5. Fiscalité dans le sport

• Implications fiscales :
  • Gestion fiscale des rémunérations et des transferts dans le sport.

6. Aspects internationaux et mobilité

• Libre circulation dans l’EEE :
  • Droits et obligations des sportifs au sein de l’Espace Économique Européen.
• Mise à disposition pour l’équipe nationale :
  • Règles juridiques encadrant la participation à des compétitions nationales.

7. Règles propres aux différents acteurs du sport

• Entraîneurs :
  • Contrat spécifique, responsabilités et obligations.
• Formation des sportifs :
  • Cadre légal de la formation sportive et de la progression de carrière.
• Sportifs amateurs et volontariat :
  • Distinction entre engagement professionnel et amateur, gestion du volontariat.

 Fin de session 

• Evaluation des acquis via QCM

Profil Intervenant 

• Consultant Confirmé Juriste spécialisée en droit du sport.

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Appréhender les risques juridiques : 

• Le fondement de l’égalité de traitement,
• La notion de discrimination,
• La charge de la preuve,
• Un acteur incontournable : La Halde,
• Les sanctions encourues

Travail égal – Salaire égal : 

• Le principe,
• la portée des différentes jurisprudences pouvoir justifier de différences de traitement salarial par des critères objectifs et pertinents,
• La résorption des écarts salariaux,
• Les avantages catégoriels et notion d’appartenance à une catégorie

Sensibiliser les managers à de bonnes pratiques managériales : 

• Les situations à risque et leur prévention,
• Les différentes actions correctives pour mettre en place l’égalité professionnelle

Éviter la pénalité sociale de 1% au titre de l’égalité professionnelle hommes/femmes : 

• La date de mise en place d’un accord ou d’un plan d’action,
• Le contenu de l’accord ou du plan d’action,
• Le rôle des partenaires sociaux,
• La réalisation d’un rapport de situation comparée,
• Le montant de la pénalité sociale,
• L’intervention de l’administration

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Les contraintes juridiques du CDD : obligations et limitations légales 

• Cas dans lesquels le recours au CDD est autorisé
• Cas dans lesquels le recours au CDD est prohibé
• Identifier les dérogations possibles et les formalités préalables
• Typologie des cas de recours
• Durées et modalités de renouvellement
• Les obligations de l’employeur en matière de rémunération, congés payés et formation

Limitations jurisprudentielles

• Les obligations supplémentaires.
• Le formalisme imposé.

La rédaction du contrat : termes, clauses du CDD et conditions de rupture anticipée

• Conditions de forme : les nouvelles mentions obligatoires
• Description du poste, période d’essai, rémunération et avantages : rédiger les mentions selon le type de contrat
• Durée du contrat : connaître les conditions de renouvellement ou de prolongation et de rupture anticipée
• Exercice d’application : rédaction des clauses spécifiques aux contrats de CDD

Les risques de contentieux

• Prévenir un contentieux lors du départ du salarié en fin de CDD
• Les risques de requalification en CDI

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Distinguer rupture amiable, transaction, rupture conventionnelle

• Définitions de chaque procédure  concernant les départs négociés
• Choix du mode de rupture en fonction des avantages et des inconvénients de chaque mode de rupture.

Négocier en toute sécurité une rupture amiable

• Dans quel(s) cas recourir à la rupture amiable :
  • Cas prévus par la loi suivant le type de contrat : CDI, CDD, contrats de professionnalisation, etc.
  • Cas autorisés par la jurisprudence : ruptures pour motifs personnel ou économique
  • Identifier les conditions
• Respecter les conditions de validité d’une rupture amiable :
  • Volonté certaine et non équivoque de chacune des parties, accord exempt de vice (erreur, dol et violence), capacité juridique de chacune des parties, objet et cause de l’accord licites
• Maîtriser les conditions de versement des indemnités de rupture :
  
  • La possibilité ou non de renoncer d’un commun accord à certaines indemnités
  • Evaluer les incidences fiscales et sociales de la rupture amiable
• Mesurer la portée de l’accord de rupture amiable
  • Conséquences de l’accord de rupture entre les parties

Négocier une transaction

• Identifier les cas possibles pour conclure une transaction :
  
  • La nécessité de mettre fin ou de prévenir un litige
  • Evaluer les risques liés à l’utilisation de transactions comme alternative au plan social
• Respecter les conditions de validité du protocole transactionnel :
  
  • Choisir le moment opportun pour transiger
  • Les notions de « concessions réciproques » admis par la jurisprudence récente
  • Les personnes pouvant conclure une transaction
• Mesurer les effets de la transaction entre les parties :
  
  • Analyser la portée de l’effet libératoire de l’acte transactionnel
• Evaluer le montant de l’indemnité transactionnelle :
  
  • Identifier les pratiques les plus intéressantes pour l’employeur et le salarié
  • Maîtriser les implications sociales et fiscales de la transaction
  • Envisager les conséquences de la transaction à l’égard du Pôle Emploi.

Négocier une rupture conventionnelle

• Dans quel(s) cas utiliser la rupture conventionnelle :
  • Intérêts et limites de ce nouveau mode de rupture
  • La coordination avec les autres types de rupture de contrat
• Respecter les conditions de validité de la rupture conventionnelle :
  • La rédaction de l’accord : le fond, la forme et les conditions de validité
  • Les instructions et le contrôle de la DDTEFP
• Maîtriser les aspects financiers de la rupture conventionnelle :
  • Les implications fiscales et financières de l’accord, la position de l’administration fiscale, le refus d’homologation
  • Le calcul et le versement de l’indemnité
  • Les droits du salarié au regard du Pôle Emploi

Négocier le départ de certains salariés particuliers

• Conclure une transaction avec un dirigeant :
  
  • Identifier les différents statuts de dirigeant
  • Les règles associées à respecter
• Identifier les possibilités et les limites de la transaction avec un salarié protégé :
  
  • Représentants du personnel et délégués syndicaux, salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel : rôle et implication de l’inspecteur du travail et du médecin du travail
• Cas particulier de la fin de carrière :
  • Cerner les conséquences d’un départ négocié sur les droits à la retraite.

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Le Contrôle URSSAF

• Pouvoirs du contrôleur.
• Accès aux documents de la société.
• Recours contre la décision d’observations et/ou de redressements.
• Saisie de la commission de recours amiable.
• Saisie du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.
• Saisie de la Cour d’Appel, de la Cour de Cassation.
• Négociations de remises des pénalités de retard.

L’action du contrôleur URSSAF

• Pouvoirs du contrôleur.
• Accès aux procès verbaux dressés.
• Communication éventuelle des PV au Procureur de la République.

La stratégie de défense

• Transmission de document.
• Attitudes et stratégies.
• Négociations possibles.
• Actions judiciaires.

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La méthodologie de l’’audit social : un processus essentiel 

• Dresser le constat des pratiques en droit social au sein de l’organisation, par l’utilisation d’une grille de contrôle.
• Identifier et évaluer les risques afférents à ces pratiques
• Établir les préconisations de rectification des pratiques identifiées
• Évaluer la faisabilité des conditions de mise en œœuvre de ces préconisations et mesurer leurs impacts sur la politique RH de l’entreprise.

Les points audités :

• Communication et Consultation des représentants du personnel (DP, CE, CHSCT, DS)
• Conventions collectives et des accords d’entreprise en vigueur dans les structures
• Usages, engagements unilatéraux, accords atypiques en vigueur
• Contrats de travail : contrats de travail des salariés non protégés (enjeux liés à l’application de l’article L 1224-1 du code du travail, contrats de travail des salariés protégés (membres du CE, délégués syndicaux,…)
• Durée du travail
• Systèmes de rémunérations appliqués
• Systèmes de retraites en présence (caisses différentes, taux différents)
• Systèmes de mutuelle en présence
• Systèmes de prévoyance en présence, taux Accident du Travail
• Cas spécifiques des dirigeants d’entreprise. Éventuel cumul contrat de travail/mandat social
• Avantages en Nature
• Affichages
• Analyse du climat social et risques liés au Harcèlement (moral, sexuel) et Discriminations
• Règlement intérieur
• Audit des pratiques RH : processus de recrutement, de sanctions, de licenciement, de contractualisation des objectifs, d’entretien annuel de progrès…

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